Escribía la semana pasada sobre los libros de Richard Sennett y las reflexiones que me habían generado. Posiblemente, de aquella lectura pudiera haber quedado un cierto regusto amargo. Pretendo con las lineas que siguen aportar algo más de optimismo. Veremos a ver si lo consigo. Quisiera recordar aquí otra lectura que también en aquellos años me generó entusiasmo y una visión más positiva de la realidad del trabajo y del mundo de la empresa. Se trataba de un libro de mi consultor favorito, el fallecido Peter Drucker y su libro “El management del siglo XXI”. Probablemente uno de los libros más interesantes que he podido leer sobre la gestión empresarial.
En este libro, Drucker hablaba del futuro del trabajo, del futuro de la gestión, pero, además, sin hacer de futurólogo. Y no se equivocó mucho a la vista de lo que hoy podemos vivir. Retomaba uno de sus temas favoritos, el trabajador del saber o del conocimiento. Una realidad que hoy es omnipresente en cualquier organización.
La lectura de aquel libro supuso un soplo de aire fresco que hizo nacer en mi interior una fuerte corriente de esperanza pues me permitió visualizar un mundo laboral mejor, en el que fuésemos conscientes de lo importante que somos las personas. No solo un recurso y a que tal vez eso nos llevara a respetarnos aún más. Aún no lo hemos logrado al cien por cien pero creo que estamos en el camino correcto a pesar de los muchos problemas que siguen presentes.
Por ello, en un mundo en el que las máquinas ocupan un papel cada vez más importante, un mundo en el que la tecnología se ha podido convertir en una commodity, nuestra gran esperanza es que la persona sea la que pueda marcar la diferencia, la que pueda suponer un cambio aún más radical, y a mejor, que el que estamos viviendo.
Una de las cosas más curiosas que ocurren alrededor del ser humano es que mientras por un lado puede estar experimentando “corrosión”, por otro puede estar experimentando un cambio positivo y enriquecedor que le lleve a mayores cotas de bienestar, especialmente de bienestar interior. Esto es lo que a mi juicio ha venido ocurriendo y que Drucker analizaba de una forma magnífica. Vamos a ello.
Para Drucker había dos aspectos esenciales en relación al trabajo del saber:
- Conseguir que el trabajador del saber sea productivo como garantía de su prosperidad y supervivencia.
En el trabajo manual, la pegunta era ¿cómo hay que hacer el trabajo? La tarea era algo dado, por lo tanto, lo que nos preguntábamos era acerca de cuál era la mejor manera de hacer el trabajo.
- En el trabajo del saber la pregunta es ¿cuál es la tarea?
Esto llevaba a la necesidad de concentrarse en la tarea con todo lo que eso significaba. Una vez que la tarea se había definido, había de ser responsabilidad de los trabajadores del saber determinar:
- Acerca de su propia aportación en términos de cantidad, calidad, tiempo y coste. Son personas que buscan ubicarse en el lugar en el que más puedan aportar
- La innovación continua ha de formar parte de su trabajo. Son personas que buscan desarrollarse.
- El aprendizaje y la formación continuada deben, también formar parte de ese trabajo.
Una magnífica manera de entender lo que debe ser la productividad.
Y respecto al trabajador del saber ya sabemos unas cuantas cosas y no caminamos a ciegas.
- Sabemos que es una persona que está aprendiendo a gestionarse a sí mismo. Por lo tanto un aspecto fundamental será el “liderazgo interior” de su vida.
- Tiene bastante asumido que el largo plazo se ha terminado en las relaciones con la empresa. El largo plazo habrá de plantearlo consigo mismo.
- Sabemos que cada vez más el trabajador del saber puede dar por supuesto que va a sobrevivir a la organización que lo emplea. Desaparece la “persona de la organización”. Ya no hay una persona a la que el departamento de recursos humanos planifica su carrera profesional. Ojo, por tanto, a tanto plan de “retener el talento”. ¿Se está haciendo esto con sentido?
- Decía Drucker que cualquier sociedad daba por hecho dos cosas: las organizaciones sobrevivían a los empleados y la mayoría de las personas se quedaban dónde estaban. La autogestión (trabajador del saber) se basa en las relaciones opuestas: es probable que los empleados sobrevivan a la organización y el trabajador del saber tiene movilidad. Esto no era lo habitual. La gestión de nuestra carrera profesional muchas veces venía marcada desde fuera. Ahora ya no.
- Sabemos que una de sus preocupaciones ha de ser su propio desarrollo y formación. Para él, el aprendizaje permanente ha de ser su manera de crecer.
- Es un trabajador que amará su trabajo como lo amaba el artesano. Puede ver sus frutos. Pero además, buscará hacer lo que para él tenga sentido. Esto cada vez será más generalizado y hay que aprender a gestionarlo. Lo que sabe hacer y lo que le da plenitud, sentido y propósito.
- Sabemos que tiene principios y valores; que se pregunta por los valores de la organización que le quiere incorporar. Por lo que si no hay compatibilidad con los valores de la organización o se marchará o ni siquiera se planteará la entrada.
Quizás aún no se haya llegado a un desarrollo pleno de esto. Quedan a mi juicio unos cuantos pasos. El primero es que muchos trabajadores que son del saber o del conocimiento, tomen plena conciencia de que lo son y comiencen a vivir y actuar profesionalmente como tales. La segunda es que las empresas tomen conciencia de esa realidad y se comiencen a plantear que la relación con esas personas debe de cambiar.
Quizás todo ello debiera formar parte, también, de la tan cacareada Transformación Digital.
La semana que viene más.