Días atrás he volcado en estas páginas algunas ideas sacadas, en su momento, de mis lecturas de Richard Sennett, Peter Drucker y también Gary Hamel. De aquellas lecturas me queda la sensación de que sus reflexiones, diferentes y diferenciadas, son hoy en día plenamente válidas para este mundo que vivimos tan lleno de las palabras talento, digitalización y demás.
Con toda humildad y basándome en esas lecturas me atrevo a plantear ¿qué reflexiones debiera plantearse, especialmente el trabajador del saber de hoy?
Somos lo que hacemos y, por tanto, no podemos dejar nuestro desarrollo al criterio de las organizaciones. El riesgo de desempleo disminuye en tanto en cuanto aumenta nuestra capacidad de gestionarnos y de crecer profesionalmente (por cierto, no confundir con ascender). En la misma medida crece nuestra capacidad de influencia.
Aprender que se debe esperar pocas certidumbres de las organizaciones. Las certezas las encontrará en sí mismo y en la consideración que tenga de su propia trascendencia. Cada vez será más importante el liderazgo interior.
Ha de entender, aunque puede que no le guste, que ya no es posible el compromiso mutuo con la organización. Debiera desarrollar un fuerte sentido del escepticismo frente a las formulaciones vagas de futuro, de proyecto, de vinculación, etc. que vienen de las organizaciones. Para este trabajador, la vinculación se desarrolla con un equipo, con otros seres humanos. Pero no es una vinculación abstracta, tienen nombres y apellidos. La idea de compromiso con la organización, al menos tal y como se venía entendiendo, tal vez deba desaparecer de sus esquemas mentales.
El compromiso habrá de ser consigo mismo. Con su propio sentido de la profesionalidad que le lleva a hacer las cosas bien y a sentirse satisfecho de lo que hace y de cómo lo hace.
Posiblemente, sea una persona que se marche cuando el proyecto haya finalizado, a menos que exista otro proyecto que esté a la altura de sus capacidades. De no ser así, cambiará. Ya no será un sujeto pasivo y sufridor del cambio. Será él quien lo promueva. Ya no es alguien guiado desde la organización.
Su vinculación con la organización tendrá más de socio que de trabajador dependiente. Se centrará en su aportación y buscará organizaciones en las que su trabajo se centre en lo esencial. Y para él, la productividad será esencial.
Le preocuparán aspectos que hasta hace poco no eran tan valorados. Por ejemplo, su vida al margen de la organización. Ya no es la persona de la organización. Valora aquellos aspectos que le permitan compatibilizar su vida personal con la profesional. Su dedicación cuantitativa a la organización disminuye. Posiblemente la cualitativa pueda aumentar, aunque aún hay preguntas sin respuesta respecto a cómo entender su productividad.
La organización ya no debiera gestionarle como parte de un todo. Maslow hace ya muchos años probó que hay que gestionar de forma diferente a las personas que son diferentes. El trabajador del saber A es diferente del trabajador del saber B, y así sucesivamente. La obsesión de la organización por uniformizar es llamativa, pero negativa. Casi siempre lo ha sido, pero hoy en día es además peligrosa para sí misma.
Ha visto de forma directa los resultados de la nueva economía, del capitalismo sobre el carácter. Es muy probable que su esquema sea el de entender que es el mejor sistema posible. Piensa que es mejorable. Piensa que debe protegerse frente a los posibles abusos del sistema. Pero sobre todo empieza a ser consciente de dónde están sus fortalezas y cómo usarlas para la consecución de tres objetivos esenciales:
- Mejorar su productividad.
- Determinar cuál es la tarea en la que más puede aportar, donde puede desarrollarse mejor y como puede ser más útil a la sociedad.
- Vivir en una actitud permanente de innovación.
No me parece poca cosa.